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育児休業に比べて優先順位が低く、「後回し」にされていた感のある介護休業に関する法律ですが、この度久しぶりに改正があり、2017年1月から少しだけ労働者の権利が強化されることになりました。

主な変更点は、以下の通りです。

①介護休業の分割取得がしやすくなる。
→従来の「要介護状態ごとに１回」という制約がなくなり、対象家族１名につき３回までは分割取得できるようになります。ただし、通算日数の上限（＝93日）は変更ありません。

②介護休暇の半日単位での取得が可能になる。
→子の看護休暇もあわせて同様の改定となります。

③短時間勤務が介護休業とは切り離され、より取得しやすくなる。
→従来の「介護休業と通算して93日の範囲内」ではなく、３年間に２回以上の取得が可能になります（詳細は未定）。

④介護終了までの期間について、残業免除を請求できるようになる。
→具体的な上限はなく、所定労働時間を超えての勤務は（請求すれば）介護終了まで何年でも免除されることになります。

介護休業は育児休業と違って先の見通しが立てづらく、従業員側も会社側も「うまい活用方法」を見出しにくいのが特徴です。法定の休業期間が93日と短いのも一因だと思いますが、今回の改正ではこの部分は変更なしということもあり、法律の基準に従っているだけではあまり大きな効果がないようにも感じられます。おそらく、多くの会社は「とりあえず法改正の内容に従って規程を改定する」という表面上の対応に留まるのではないでしょうか。

ただ、私のお客様の会社を見ても、介護対応のニーズは着実に高まってきていますので、できれば法改正を機に、自社としての介護支援のあり方（方針）を改めて考え、それに沿った制度改定を行うことが望ましいと思います。
状況の多様さは育児以上になるため、会社としてどこまで支援するかを決めるのは非常に難しいですが、避けては通れない道ですし、ぜひ各社の積極的な取り組みを期待したいところです。