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以前は、「賃金制度は一度作ったらコロコロ変えるものではない。せめて10年間は変えないというのを前提にしなければならない」と言われていました。これは、社員が安心して働けないとか、制度そのものへの信頼感がなくなるというリスクを防ぐためのものだったと思います。

　

ところが最近は、もっと短いサイクルで賃金制度の改定が行われているケースが多いようです。

　

これは致し方のないことで、人事マネジメントのトレンドの変化や経営のしくみ改革の中での人件費コントロールの要請など、賃金制度の土台にあたる部分が様々な要因によって変わってきているため、必然的に一つの賃金制度の寿命が短くなっていると言えます。

　

しかし、一方で、安易に制度を変えてしまったことで弊害が早い段階で露見し、度重なる改定を余儀なくされているということはないでしょうか？
もちろん時間をかければいい制度ができるというものではなく、経営のダイナミズムに合わせるためにもスピード感ある仕事ができた方がいいのですが、それでも賃金制度はそれ単独で機能するものではありませんから、他の人事施策や事業戦略との連携・整合性をきちんととったうえでリリースすることが絶対条件だと思います。

　

最近は、ありがたいことに制度改定の具体的なガイドとなる書籍等ががたくさんありますので、こういったもので導入する制度の概要をイメージするのはいいと思いますが、実際の設計詳細や導入プロセスについては、自社の特性や現状を十分に踏まえたオリジナルなアプローチが必要になってくることを、人事担当者は肝に銘じなければなりません。

　

当事務所では、そういった部分を含めてお客様と一緒に考えていくことで、「効果があり、できるだけ長持ちする制度」の策定を支援させていただきます。