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前回の記事で、「定量目標にこだわるのではなく、定性目標をうまく活用していくことが必要」と書きましたが、定性目標をうまく立てることは決して簡単ではなく、ヘタをすると「社員のやる気アップや成果レベルの向上にも使えない」「評価にも使えない」、ただの『あいまいな仕事イメージ』になってしまいます。

　

それでは困りますので、「妥当な定性目標の立て方」を上司がきちんと指導できるように、評価者研修を行うなどのフォローを人事担当者は考えなければなりません。

　

ちなみに、定性目標を立てるときの主なポイントは、以下のようになります。

　

●結果イメージを記述すること
期日までに「どのような状況になっていることを目指すのか」をできる限り具体的な言葉で表現することが必要です。
●判定可能性がある表現にすること
機械的には判定できなくても、第三者（できれば複数）の主観で検証できるような表現であればＯＫです。

　

具体的には、例えば、こんな感じの目標が考えられるでしょう。
「年度末の時点で、○○業務対応に要する時間が明らかに減少したと認められる状態」
「年末までに、××企画に関する懸案事項が概ねクリアされ、次年度実現のメドが立っている状態」

　

色々なパターンが考えられるので、実際の仕事を題材にしたトレーニングをするのが効果的です。定性目標がうまく立てられるようになると、仕事のマネジメントのレベルが格段に向上しますので、管理職研修の中心に据えてもいいくらいだと、私は考えています。