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評価制度の運用において、フィードバックが重要なのは言うまでもありません。

適切なフィードバックがなければ、最終的な評価に対する納得感が得られず、本人の気づきによる育成効果なども狙えません。評価制度を生かすも殺すもフィードバックにかかっている、と言っても過言ではないでしょう。

ところが、このフィードバック、上司にとっても部下にとっても「できれば避けたい」というシロモノのようです。特にネガティブな内容になる時はこの傾向がなおさら顕著になり、フィードバックの場が設けられなかったり、一応面接はやったが核心に触れることは何も話されなかった、というケースが相当多いと思われます。

私の経験上の肌感覚で言うと、評価制度を導入したばかりの会社では、ネガティブなフィードバックはほとんどされていない可能性がかなり高いです（まず、上司にそんな経験がない、どうやって話をしたらいいかわからない、という理由から）。
ずっと前から評価制度があり、面談・フィードバックのしくみが整っている会社でも、現場の状況を確認してみると、面談をしていないとか、評価の理由を説明していない上司は思ったより多いのではないでしょうか？人事部ですら、実はちゃんと面談をやっていないというケースは決して珍しくありません。

こういう状況を改善していくためには、評価者研修の実施、評価の手引き作成などと合わせて、「定期的なリサーチ＆個別指導」が必要です。
最もシンプルなやり方としては、全社員に対して「評価プロセスに関する上司の行動」についてのアンケートをとり、問題がある人には人事が個別指導にあたるというのが考えられます。もっと徹底したければ、アンケート結果が恒常的に悪い人はマネージャーから外すというルールを作ってもいいかもしれません。

まずは、やるべきことをちゃんとやる・・・・・・人事マネジメントの基本中の基本であり、永遠のテーマです。