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昔は当たり前のように就業規則に定められていた『副業禁止』も、最近では柔軟に認めたり、認めるとまではいかないまでも「禁止はしない」会社が増えるなど、少し事情が違ってきているようです。

どちらがいいかは、一概には言えませんが、会社の人事ポリシーとして【自由と自己責任】を謳っているような場合は、全面禁止というのは適切ではないと考えます。「勤務時間外の行動まで拘束するようなことはしないけど、それで当社の業務に支障が生じた場合は厳しく処遇するよ」というスタンスが望ましいのではないでしょうか。

ただ、リスクマネジメントの観点から、以下のような条件をつけたうえで事前届出を義務付けておいたほうがいいでしょう。
●同業種、または利害関係のある会社への就業は認めない
●会社の資源（無形の情報、ノウハウ含む）の利用は一切認めない

また、就労形態によっては、法定労働時間の通算の問題などが生じることもありますので、人事部門としては留意しておく必要があります。

一方、パフォーマンスが下がっても減給や降格などのしくみがない会社については、不況時の緊急避難的な運用は別として、原則として副業禁止としておくのが無難でしょう。
早かれ遅かれ、雇用や働き方の多様化などの外部環境の変化に応じた人事制度の見直しをするタイミングが来ると思いますので、その際にセットで検討するのが妥当であると考えます。