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「人事評価は難しい」
現場のリーダーや人事担当者から、今まで何度この言葉を聞いたでしょうか。

改めて言うまでもなく、人事評価の運用には総合的なマネジメント力が求められますから、その難易度はかなり高く、すべての職場で100点満点を目指すことは不可能です。

しかしながら、評価者が人事評価の本質について誤解をしているケースも多く、「その誤解を取り除けばより望ましい運用ができるのに･････」と感じることも少なくありません。

今日は、評価者が陥りやすい「３つの誤解」を紹介します。

①「評価＝判定」であるという誤解
評価を機能させるための最大のポイントは、年間を通じての職場での対話の促進にあります。つまり、Ａ・Ｂ・Ｃといった結果判定よりもそれに至るまでのコミュニケーションプロセスの方が大切なのですが、評価＝判定と考えてしまうと、期末時点での振り返り～理由づけばかりが重視されてしまい、本来の目的である社員の成長や成果の向上につながりません。

②「評価から主観は排除すべき」という誤解
もちろん評価に一定の客観性は必要ですが、だからと言って主観の要素を一切排除しようとすることは間違いです。評価基準書を仕事のリアルな実態に合うように解釈し、今何が求められているのかという具体的な期待を相互確認する——といった、意思（主観）のすり合わせを行ってこそ、評価制度の効果が望めます。

③「Ｂ＝可もなく不可もなく」という誤解
評価制度を機能させるためには「Ｂ評価の価値」を落とさないことが大切です。中央値であり最大のボリュームゾーンであるＢ評価をもらって、社員ががっかりするような状況になってしまうと、評価制度そのものを前向きにとらえる風土はできません。「Ｂ＝（概ね）期待通り」であるとの価値を明確にしてポジティブなフィードバックをすること、また、期待に及ばない人に対して安易にＢをつけないことを徹底していくことが必要です。

このような誤解が生じる背景には、「評価による序列づけ⇒処遇への直接反映」という人事制度の基本構造があると感じています。
その意味からも、評価と報酬を一回切り離して、「評価は、社員の成長と組織成果のために行うもの」との定義を明確にするべきというのが、私の考えです。
実現への道は非常に険しそうですが･････