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法令で義務化されたこともあり、子育てのための短時間勤務制度を利用する人が徐々に増えているようです。

働く側としては喜ばしいことですが、会社においては、その分人事マネジメントの難易度が上がり数々の課題を解決していくことが求められます。「短時間勤務社員の評価をどうするか」というのも代表的な課題の一つです。
例えば、どうしても仕事の範囲やハードルを下げざるを得ない状況の中、本人は精一杯がんばっているものの以前と同じだけの組織貢献には至らないという場合に、厳しい評価をしていいものかどうかということは、現実に多くの上司が直面している問題でしょう。

具体的な対応策は会社の制度によって変わってきますが、ポイントになるのは「何を基準として評価するのか」をきちんと確認し、徹底することです。
「下げたハードルに対してのクリア度合い」が基準になるのと、「その人の等級・グレードに本来求められる役割に対しての到達度合い」が基準になるのとでは最終的な評価は違ってくるでしょうし、自分の会社の評価の考え方・しくみをよく理解しなければ適切な対応ができない問題だと思います。

これは育児短時間勤務だけでなく、介護や傷病などで一時的に期待役割が縮小するケース全般に共通する課題でもあります。杓子定規にルール化するのでなく、合理的でかつ社員の納得が得られる方法を、各社の状況に応じて考えることが必要です。人事担当者の「知恵」の見せどころです。